Diferencias entre ERE Y ERTE

En los últimos tiempos empieza a oírse con más asiduidad que antes la palabra ERTE, pero sabemos realmente cuales son las diferencias entre ERE y ERTE, vamos a aprovechar este post para saber diferenciar estos dos expedientes de regulación de empleo, que suelen utilizar las empresas para sortear tiempos de crisis.

ERE: Expediente de Regulación de Empleo.

El ERE provoca el cesa de la relación laboral, total y definitiva de la empresa con parte de la plantilla. Para llevarlo a cabo la empresa debe alegar causas económicas y estructurales significativas.

Se considera que la empresa esta llevando a cabo un ERE cuando, en empresas de menos de 100 trabajadores, se despide al menos diez en un periodo de 90 días o el 10% de los trabajadores en empresas que tengan entre 100 y 300 empleados.

Antes de llevar a cabo un ERE, se suele abrir un periodo de consulta con los trabajadores por si alguno de ellos quiere adscribirse de forma voluntaria al mismo. Una vez finalizado esta ronda de consultas la empresa presenta el listado definitivo de los trabajadores que se ven afectados por esta regulación de empleo.

Evidentemente el trabajador que se ve afectado por un ERE tiene derecho a indemnización y a solicitar la presentación por desempleo si corresponde, incluso a la impugnación de este despido.

ERTE: Expediente de Regulación Temporal de Empleo

La primera diferencia entre ERE y ERTE es que el ERE suspende de forma definitiva la relación del trabajador con la empresa y en el ERTE esta suspensión puede ser temporal o parcial, es decir, si una empres aplica un ERTE a sus trabajadores lo puede hacer con una suspensión de la relación laboral de p.e dos meses o una reducción en la duración la jornada laboral.

El ERTE puede alargarse en el tiempo tanto y como sea necesario, mientras que la empresa demuestre seguir sufriendo las mismas causas que provocaron y posibilitaron el ERTE.

El trabajador que se ve afectado por un ERTE no reciben una indemnización por la situación en la que se encuentran, le empresa esta obligada a seguir pagando la cuota de la seguridad social, ya que a efectos laborales el trabajador sigue en activo, y por parte del estado el trabajador va a percibir un salario del 70% de su base reguladora durante los 6 primeros meses, a partir de este mes percibirá el 50%

Evidentemente, para que una empresa pueda llevar a cabo un ERTE, su decisión tiene que venir abalada por casusas económicas y organizativas.

En el caso del estado de alarma que se ha decretado tras la pandemia por el COVID 19 siempre dentro de la regulación que se ha elaborado para la actual crisis podremos distinguir dos tipos de ertes, ERTE por fuerza mayor o por causas organizativas y económicas. La duración del primero estará vinculada al estado de alarma que lo genero, es decir, finalizara el ERTE en el mismo momento que finalice el estado de alarma, en el segundo caso, al estar vinculado a causas organizativas y económicas se puede extender más allá de la finalización de este estado

Si quieres ampliar información sobre este tema, los artículos 45, 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores te pueden servir de ayuda.

Espero que este post te haya servido de ayuda.

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